Фонды поговорили о поиске новых сотрудников и лидерстве

Фонд «Друзья» вновь собрал специалистов подопечных фондов и других гостей на образовательный семинар, на этот раз, чтобы поговорить о человеческих ресурсах в самом широком смысле. Тему «HR: формирование команды НКО» раскрыли два спикера: бизнес коуч, генеральный директор и соучредитель Европейского центра бизнес коучинга Наталья Долина и глава рекрутингового агентства Pruffi Алена Владимирская.

Благотворительность становится все более популярной отраслью с точки зрения соискателей, особенно в пост-кризисной реальности и падения заработных плат во многих секторах. К тому же сами соискатели также здорово уменьшили свои аппетиты, уверена Алена Владимирская, известный на рынке рекрутер, глава агентства Pruffi. Границы между некоммерческим сектором и другими секторами все больше стираются: и с точки зрения управления, и в плане зарплат, и в том, что этот сектор может предложить соискателям.

Серьезной проблемой при подборе персона для НКО является несоответствие нужд организации и того, что может реально предложить кандидат. Благотворительности нужны структурные люди, а рвутся в нее в основном мечтатели и пиарщики — часто такие люди не способны мыслить структурно, уверена Владимирская. Сотрудничество с такими людьми чревато разочарованием с обеих сторон. Алена всецело разделяет ту же позицию, что и фонд «Друзья»: новые кадры нужно искать за пределами некоммерческого сектора. Бизнес среда способна дать хороших специалистов, в том числе, и для таких, казалось бы, специфических областей, например, как фандрайзинг. Стоит обратить на сотрудников банковского сектора, где постоянно идут сокращения, советует специалист. Столь важная для сектора структурность присуща и гос. служащим, сотрудникам образовательных организаций, гос. корпораций и крупного бизнеса.

Еще одна неожиданная рекомендация Владимирской — присмотреться к такой категории соискателей, как молодые пенсионеры. Речь идет о людях 52-55 лет. Это опытные и, как правило, очень лояльные специалисты, в отличии от вчерашних студентов, которые мало, что умеют, но много чего хотят попробовать в этой жизни.

Экономьте свое время при подборе персонала: очень много резюме отправляются людьми, которые даже не задумываются, что на самом деле они ищут, советует Алена Владимирская. Прежде чем пригласить кого-либо на собеседование дайте человеку тестовое задание. Пусть решит пару кейсов, напишет мотивационное письмо, почему он вообще хочет у вас работать. Как правило, это отсеивает до 80% кандидатов.

После кофе-брейка вторым спикером образовательного семинара «HR: формирование команды НКО» стала бизнес-коуч Наталья Долина, которой предстояло рассказать о том, как лидеру не стать узким горлышком, где ему искать вдохновение, что такое эмоциональное выгорание и «стеклянный потолок», а также о том, как эмоции связаны с результатами нашей работы.

Наталья много говорила о личной ответственности лидера, причем, прежде всего, перед самим собой. Культура организации — это то, какие импульсы раздает лидер. Люди питаются тем, чем дышит их лидер, тем, что он как источник излучает.

«За свое состояние отвечаем мы сами. «Спасись сам, спасутся тысячи», — мы ничего никому не сможем дать, если мы сами за себя не отвечаем. Речь идет об ответственности лидера за собственное эмоциональное состояние. Наши внутренние эмоции и ощущения определяют наши внешние результаты», — разъяснила коуч.

В чем разница между руководителем и лидером? Последний вдохновляет. Свободно отпускает ситуацию, у него другой фокус внимания. Страх испорченного результата часто заставляет руководителя заниматься микро-менеджментом и вручную «подкручивать» каждого человека. У лидера другое отношение к результату и самому себе — он переводит фокус с результата на процесс, потом с процесса — на людей. При этом нужно смотреть не на «руки, вскапывающие грядки», а в глаза: это позволяет раскрывать потенциал сотрудников, дать им правильный эмоциональный настрой. Роль лидера — вдохновлять, пробуждать, транслировать стратегию и определять внешние связи. На это должны уходить его силы. Люди в команде должны стать саморегулируемым организмом, который вполне может жить без руководителя. В свою очередь лидер оглядывает периферическим зрением, что происходит в организации: где провисло, кто и где потерял энергию, кто замкнулся, но «не влезает с отверткой».

«Если мы живем по старой парадигме, мы всегда решаем проблемы, залатываем дыры, если по новой — живем от слов «цели» и «задачи», — резюмировала коуч. Так мы перестаем жить от страха и перед нами открываться путь визионера, возникает состояние потока».